疫情防控下的教育培训企业的法律问题指引
疫情防控背景下，线下全面停课，导致不少线下培训机构转为线上课程方式继续教学以减少损失。线下遇冷，线上火热，在线培训机构及在线平台迎来新的发展机遇。线上线下教育培训机构在面对机遇与挑战时，如何依法有效应对？
第一部分 疫情防控下教育培训合同争议问题分析
一、疫情防控下的教育培训合同当事人，能否主张’本次疫情“构成不可抗力？
根据《民法总则》第180条，《合同法》第117条所给出的不可抗力的定义是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”。不可抗力是合同的法定解除情形，也是当事人在不能履行合同的情况下请求免除责任的法定理由。至于本次疫情在合同履行中能否构成不可抗力，需要具有分析。
1、对于线下停课是因本次疫情防控引发强制要求，是培训机构不能预见、不能避免且不能克服的客观情况在这种情况下，本次疫情防控属于”不可抗力“。
2、对于线上的教育培训，因课程可以通过网络存储，学员可以在其任意方便时间获取课件进行学习，我们认为，在这种情况下一般情况不构成”不可抗力”,当然在极端的情况下如约课的老师被确诊接受隔离治疗，导致无法完成课件的，也可能构成不可抗力。
这里我们主要分析线下教育培训合同的变更、解除、违约的问题。
二、教育培训合同的变更问题
如上所述，线下教育培训合同履行中本次疫情构成不可抗力，那么培训机构能否将线下面授，改为线上教学呢？
我们认为，不能单方面变更。因为由线下面授，变更为线上教学的方式属于合同内容的变更，根据《中华人民共和国合同法》（下称《合同法》）第77条规定“当事人协商一致，可以变更合同。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定”。因此，合同变更应当经过各方当事人协商一致，线下机构不得单方决定以线上授课方式代替线下培训。
（一）不可抗力会产生以下的法律后果，但不包括单方直接变更合同内容：
1. 部分或全部免除相应合同责任。《民法总则》第180条规定“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。”《合同法》第117条第1款规定“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任”，此处“免除责任”系免除违约责任，且系与“不可抗力的影响”相当。
2.不可抗力造成合同目的不能实现时，合同解除。《合同法》第94条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的……”当不可抗力的影响程度达到合同目的不能实现时，可以解除合同，该解除权属于法定解除权，双方当事人均可以通知对方解除，也可以提起诉讼或仲裁请求解除合同。
3. 诉讼时效中断。《民法总则》第194条规定：“在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力…… ”。
（二）既然不能依据不可抗力直接单方面变更培训方式，那么可不可以主张构成形式变更来单方面将线下面授变更为线上培训呢?
我们认为：如主张构成情势变更请求变更合同，需要提起诉讼或仲裁，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第26条规定：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”《民法典》（草案）第533条规定：“合同成立后，合同的基础条件发生了无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人一方可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。”因此，如果疫情构成情势变更，受影响一方可以和对方协商，协商不成的，可以通过诉讼或者仲裁方式请求变更或者解除合同，合同当事人不具有单方的合同变更权。
（三）具体问题分析
1. 培训机构是否能因为疫情防控无法线下培训，而直接单方以不可抗力为由变更合同履行方式，改为线上授课？
不能，合同变更应当经过各方当事人协商一致，线下机构不能单方决定以线上授课方式代替线下培训。
2. 培训机构直接建立微信群或直播群开始授课，学员未明示同意而继续上课，是否属于双方就合同变更达成一致？
我们认为，如果学员未明示同意但继续在线上上课，且在长时间的线上上课过程中，双方未就线下授课转为线上授课发生争议，则可视为学员对此变更默示同意；如果学员在线上授课时对课程质量、授课方式等与培训机构发生争议并及时提出的，则不视为学员对此变更默示同意。
3. 学员是否可以要求课程延期？
对于有课程完成时间限制的课程，学员因疫情发生导致出现无法上课情况，此时，学员要求课程进行相应延期。我们认为，学员要求延期，属于对合同履行内容的变更，应当双方协商一致变更。在无法协商一致的情况下，则可根据上述“不可抗力”或“情势变更”规定提出主张。
三、教育培训合同违约责任或合同解除
1. 培训机构单方面将线下课程变为线上课程，如果学员不接受线上教学方式，学员能否要求教育培训机构承担违约责任或要求解除教育培训合同并退费？
学员不同意变更合同内容而培训机构强行变更时，学员可以要求培训机构承担违约责任。至于是否可以主张解除合同需要具体分析:对于寒假班、为了特定目的进行短期培训的，如果该培训具有时间段的特定性，疫情导致合同目的无法实现，学员可以要求解约并退还相关费用；而对于中长期的培训合同，如果时间段不具有特定性，可以通过延期开班、延长培训期限等实现培训目的的，我们不认为学员有要求解除合同的合理性。
2. 培训机构直接建立微信群或直播群开始授课，学员未明示同意而继续上课，上课过程中发现对线上课程不满意，此时，能否要求退课或培训机构承担违约责任或要求退课退费、解除合同？
如果学员仅刚开始短时间上课，比如一两节课，往往教育培训合同中都有“试听课”的约定，试听若不满意可以退课，因变更为线上授课实际为对合同履行方式的根本变更，可以适用教育培训合同中“试听课”的相关约定；若开课时间已经超过“试听课”的时长或课时，培训质量不达标或明显下降、不符合双方约定时，培训机构构成履行违约，学员可要求退出线上课程或根据双方之间签订的教育培训合同及《合同法》相关规定要求培训机构承担相应违约责任。当违约程度达到“致使不能实现合同目的”的根本违约时，学员也可主张解除合同，退课退费。
3. 学员在选择或接受教育培训中发现线上课程涨价、老师变化、课程无法达到培训预期效果、质量明显下降等情况，此时，培训机构是否承担违约责任？
因线下培训暂停，学员开始考虑选择线上课程替代，线上培训机构以此进入“黄金时期”，但开课出现乱象：对原有课程突发性涨价；为了满足学员增多的要求，增加开设课程及班级，而实际上受网络、地域等限制，能实现在线教学的老师数量有限，出现了以初级班老师授高级班课程、以非专业老师授专业课等现象，降低了课程质量；部分在线约课老师因可选择范围更广，导致出现部分网约课平台无老师可约、一个老师同时进行多个平台网约课上课、课时费低的老师开设课时费高的课程等情况。线下培训机构因缺乏线上授课经验，老师匆忙备课、准备不足；设备不全，老师往往在家中通过直播等平台开课，因大量学员同时上线，存在网络带宽不足导致卡顿的情况，学员学习效果不佳，当遇到上述情况时，可根据合同约定确定培训机构是否构成履行违约。构成违约的，培训机构应当承担采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。为了避免发生上述纠纷，我们建议：线上培训机构应当在保障师资的情况下适当扩充课程，合理安排老师授课时间，及时增补网约课或延长可约课时限，并将课程费用控制在合理范围内。线下培训机构在调整为线上授课前，应当首先保证师资，给予老师相对充分的备课时间；保证线上授课设备、带宽、音效等；在保障学员学习的情况下，避免纠纷的发生。
4. 培训机构对线下停课是否承担违约责任？
此次线下停课是因突发事件引发的强制要求，是培训机构不能预见、不能避免且不能克服的“不可抗力”导致的，培训机构并不存在履约过错。因此，学员要求培训机构因线下停课而承担违约责任，缺乏法律依据
四、我们给出的几点建议
在应对线下停课对教育培训合同履行带来的影响时，一是应当争取友好协商解决，二是应当做好应对、准备工作，避免潜在的纠纷风险。1. 检视和梳理合同约定和法律规范。教育培训合同、相关法律法规是处理纠纷的基本依据，尽早检视合同约定和法律规范，有利于及早判断法律风险，并确定具体应对方案。
2. 及时通知对方并进行沟通协商。线下停课导致教育培训合同履行上的困难，培训机构应及时通知学员。如主张不可抗力寻求救济，应及时向对方提供造成合同履行困难的证明；如主张情势变更寻求变更、解除合同，应及时与对方协商。
3. 采取适当减损措施，防止损失扩大。培训机构应积极与学员协商，通过课程延期、线上授课、另行选择老师等变通方式履行合同，以减轻可能给对方造成的损失，也防范自身违约责任的扩大。
4. 合法、合规、合理开设线上课程，保证教学质量。
取得“线上”培训相关资质；线下课程转线上授课前与学员协商，不得强制线上授课；保证教学质量，防范违约风险；合理应对学员的解除合同、退课退费要求。
5. 注意固定和收集证据。首先，主张受“不可抗力”影响的一方应对其受到不可抗力的具体影响承担举证责任，为证明线下停课是政策原因，可保留当地政府发布的严禁线下开课文件。其次，留存合同双方就合同继续履行、解除等进行协商的微信记录等。
6. 注意对他人肖像权、隐私、个人信息及著作权的保护。首先，保护学员的肖像权、隐私、个人信息，避免违反相关规定。其次，保护自身及他人著作权。培训机构应保证课程内容不侵害第三方著作权。而且作为课程内容的开发、制作者，培训机构应与课程直播平台约定课程内容的知识产权归属，未经许可不得使用。
7. 不得进行违规操作，防范法律风险。培训机构不应在防疫期间进行虚假宣传、超前超限超纲在线教学、制造焦虑、进行应试导向培训等违规操作。
第二部分 劳动合同法律操作指引
本次疫情的发展给企业的劳动用工管理带来了新的法律风险，下面我就企业用工新的法律法律风险做逐一分析并提出操作建议。
1、延长春节假期和延期复工给企业带来的新风险
（1）、春节假期、延长春节假期与延迟复工期间劳动者的工资发放标准
①.2020年1月25日（初一）、26日（初二）、27日（初三）共计3天为法定休假日。用人单位放假的，应当支付劳动者正常工资。用人单位安排劳动者加班的，应当依照《劳动法》第44条第3项的规定另外支付不低于平时日工资300%的加班费。
②.2020年1月24日（除夕）、1月28日至30日共计4天为调整的休息日。用人单位安排劳动者加班的，应当依照《劳动法》第44条第2项的规定安排补休；不能安排补休的，应当支付不低于平时日工资200%的加班费。
③.2020年1月31日至2月2日为延长的春节假期，在此期间因疫情防控不能休假或者需提前结束休假复工的劳动者，用人单位应当依照《劳动法》第44条第2项的规定安排补休；不能安排补休的，应当支付不低于平时日工资200%的加班费。
④.2020年2月3日至延迟复工宣告结束之日为延迟复工期，因人民政府采取疫情防控紧急措施导致劳动者不能到岗工作的，延迟复工期限内除休息日外，视为劳动者提供了正常劳动。
（2）、政府通知延迟复工，用人单位要求员工提前返岗的风险
用人单位在延迟复工期内，未经许可不得要求劳动者返岗，但可以向劳动者下达适合在家办公的工作任务。
（3）、复工后，劳动者和用人单位之间的劳动合同的履行
延迟复工期结束后，劳动者和用人单位应当按正常方式继续履行劳动合同。劳动者因自身原因仍需继续休息，或者因各地防控措施差异而无法返岗的，应当履行请假手续。用人单位可以根据实际情况及单位的规章制度作出病假、调休、年休假、事假等安排。劳动者不愿继续履行劳动合同的，应当告知用人单位解除劳动合同。
（4）、因新型冠状病毒肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者，用人单位是否解除跟他们的劳动合同
根据《南京市人社局就贯彻落实各级有关通知要求进一步做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间有关劳动用工工作的通知》要求对新型冠状病毒感染者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗或医学观察期间，以及劳动者在政府实施隔离措施或者延迟复工期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条和第41条解除劳动合同。
（4）、因新型冠状病毒肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者，被隔离期间或延迟复工期间劳动合同到期了的处理
在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
（5）、职工因工作原因感染新型冠状病毒肺炎的是否构成工伤
根据《南京市人社局就贯彻落实各级有关通知要求进一步做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间有关劳动用工工作的通知》新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护工作者及相关人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎导致死亡的，应认定为工伤。这里需要注意的是，一般企业员工感染新冠状病毒肺炎则不构成工伤。
（6）、因疫情影响仲裁时效和诉讼期间的处理
因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，依照《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
因受疫情影响造成当事人不能在仲裁裁决后的法定期限内起诉或者申请撤销的，诉讼期间的计算按照相关法律和上级法院规定，以有利于保护当事人诉讼权利为原则处理。
（7）、因疫情防控影响不能及时签订或者续签劳动合同，用人单位是否需要支付双倍工资？
答：《劳动合同法》第82条规定的未签订书面劳动合同的第二倍工资，性质上属于赔偿金，用以惩罚用人单位应当签订而故意不签劳动合同的违法行为。用人单位如果确因疫情防控影响，客观上无法与劳动者协商签订或者续签劳动合同的，没有不签订劳动合同的主观恶意，不符合承担赔偿金的条件。
有条件的用人单位，可以签订电子化的劳动合同，或者以电子化方式先行协商合同条款，待复工后补签书面劳动合同。劳动者经用人单位通知后不愿签订或者续订劳动合同，又不提出辞职的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第5条、第6条和《江苏省劳动合同条例》第16条的规定终止劳动关系。
2、疫情趋于稳定复工后给企业劳动用工应注意的风险
①. 政府采取的紧急措施结束，企业复工后因受疫情影响导致生产经营困难的，企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、集中工作、集中休息、缩短工时等方式稳定工作岗位。
企业操作要点：A、劳动合同变更应采用书面方式
根据《劳动合同法》第35条及《江苏省劳动合同条例》第29条规定，用人单位与劳动者变更劳动合同须要经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期。
B、变更劳动合同的程序要求
《江苏省劳动合同条例》第29条规定，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。
C、经协商没有达成一致的处理
在这种情况下如果用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，如果解除劳动合同职工人数没有达到“经济性裁员”标准的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”在支付相应的经济补偿金后，解除劳动合同。
如果达到“经济性裁员标准”的，企业应依据,《劳动合同法》第41条规定的程序提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案须向劳动行政部门报告。
②停产停工的操作指引
A、程序要求
因为企业停工停产，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，亦属于对劳动合同内容的变更，因此，用人单位应当按照《劳动合同法》第4条规定的民主程序进行。
B、职工待岗期间用人单位的责任
根据《江苏省工资支付条例》第31条“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”的规定，用人单位在第1个工资支付周期内应当向劳动者提供正常工资；在以后用人单位可以按最低工资保准的80%发放生活费。
另根据《《江苏省工资支付条例》第32条规定，用人单位必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
C、如果经过努力，企业确实无法恢复正常的生产，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。
③、复工后单位的安全保障义务
《劳动法》、《劳动合同法》都规定了用人单位具有劳动安全卫生保护的权利。企业在延迟复工期复工的，仍然需要向主管部门办理申请复工手续，为员工提供符合标准的口罩，并进行体温检测。否则劳动者可以依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同。
④、企业复工后招聘环节的新增风险
A、招聘过程应避免歧视性录用条件
用人单位在招聘过程中可以设置相应的录用条件，但不能以来自曾经的疫区或曾经确诊患有新型冠状病毒感染的肺炎作为拒绝录用的条件。用人单位的招聘条件一旦构成歧视，在网络媒体发达的今天，可能会给用人单位造成重大负面影响，同时劳动者还可以要求撤销歧视性条件，平等竞争，并可以请求损害赔偿。
B、注意防范劳动者提供虚假个人信息
如果劳动者提供虚假的学历、资格、证明等信息，那么用人单位对录用人员的监管目的就会落空，同时在其入职后还有可能给用人单位造成损失。因此，用人单位不仅要采取措施，来防范劳动者提供上述虚假个人信息。现在在疫情防治过程中要注意核实应聘人员是否具有与确诊或疑似病例的密切接触史。
C、新建立的劳动关系在疫情防控期内如何处理？
答：如果求职应聘者与企业仅在疫情防控期前达成了录用意向，但未实际用工，根据《劳动合同法》第7条的规定，双方还没有真正建立劳动关系。在疫情防控期内，企业可以暂缓录用，不必负担工资支付义务。企业如果决定不再录用，应当及时告知对方。
如果劳动者在疫情防控期前已经入职开始工作，则不论双方是否签订了书面劳动合同，用人单位都应当依法承担在疫情防控期内的雇主责任。劳动者尚处于试用期的，可以参照《江苏省劳动合同条例》第15条的规定作试用期中止处理，并且可以将试用期工资作为疫情防控期内的正常出勤工资标准。
